WALAUPUN pelbagai inisiatif telah diperkenalkan bagi meningkatkan penyertaan wanita dalam jawatan kepimpinan, hakikatnya jurang gender di peringkat tertinggi organisasi masih belum berjaya ditutup sepenuhnya.
Pengerusi Eksekutif Citrine One Group, Ivlynn Yap, berkata isu kekurangan wanita dalam kepimpinan sering disalah tafsir sebagai masalah yang hanya berlaku di tempat kerja, sedangkan puncanya jauh lebih kompleks dan berakar dalam struktur sosial serta budaya yang sudah lama membentuk persepsi masyarakat terhadap kepimpinan.
"Hari ini hakikatnya masih jelas iaitu penyertaan wanita di peringkat kepimpinan tertinggi kekal rendah merentasi sektor dan negara," katanya.
Ivlynn yang juga penulis buku Choices berkata, perbincangan mengenai kepimpinan wanita sering tertumpu kepada penyelesaian seperti program mentor, latihan kepimpinan atau bengkel membina keyakinan diri.
Menurut beliau, pendekatan itu terlalu sempit kerana cabaran sebenar melangkaui dinding pejabat.
"Ia berakar dalam struktur sosial dan jangkaan budaya yang sejak sekian lama menentukan siapa yang 'layak' memimpin, bagaimana kepimpinan dinilai dan cita-cita siapa yang dianggap wajar.
"Selagi akar umbi ini tidak disentuh, kemajuan yang dicapai akan terus tidak sekata dan rapuh," katanya.
Beliau menjelaskan, wanita sering dikatakan membuat 'pilihan' untuk memperlahankan kerjaya demi keluarga atau tanggungjawab peribadi.
Namun persoalan yang perlu ditanya, sama ada pilihan itu benar-benar dibuat secara bebas atau dipengaruhi oleh sistem sedia ada.
Memikul tanggungjawab besar
Menurut Ivlynn, wanita masih memikul sebahagian besar tanggungjawab penjagaan tanpa bayaran termasuk mengurus anak, ibu bapa yang uzur serta urusan rumah tangga.
Tanggungjawab ini merentasi latar belakang ekonomi dan kedudukan profesional.
"Beban itu bukan sekadar isu peribadi tetapi isu struktur yang memberi kesan langsung kepada perkembangan kerjaya wanita.
"Kebanyakan jawatan kepimpinan masih dibentuk berdasarkan model lama yang mengutamakan ketersediaan tanpa gangguan, waktu kerja yang panjang serta mobiliti tinggi," katanya.
Beliau berkata, model berkenaan lebih selari dengan corak kerjaya tradisional lelaki, berbanding realiti kehidupan kebanyakan wanita pada masa kini.
"Apabila kepimpinan diukur melalui kehadiran fizikal berbanding hasil kerja, wanita secara tidak langsung terpinggir daripada peluang penting seperti mengetuai pasukan ketika krisis, tugasan antarabangsa atau projek berimpak tinggi yang menuntut komitmen masa berpanjangan.
"Bukan wanita tidak mahu memimpin, tetapi 'kos' untuk memimpin sering lebih tinggi buat mereka," katanya.
Tambah beliau, keadaan itu lebih mencabar apabila sokongan sistemik seperti penjagaan anak yang mampu milik, dasar cuti ibu bapa yang menyeluruh dan kemudahan penjagaan warga emas masih belum mencukupi.
Akibatnya, ramai wanita terpaksa menanggung sendiri jurang sokongan itu sehingga menyebabkan gangguan kerjaya, perkembangan profesional yang lebih perlahan atau menerima jawatan yang tidak setimpal dengan kemampuan mereka demi mendapatkan fleksibiliti.
Pada masa sama, Ivlynn turut menegaskan sistem kenaikan pangkat yang diamalkan kebanyakan organisasi masih cenderung memihak kepada laluan kerjaya linear dan tanpa gangguan.
Rehat kerjaya yang lazimnya diambil bagi memenuhi tanggungjawab penjagaan keluarga sering ditafsir sebagai kurang komitmen terhadap kerjaya.
"Wanita yang memperlahankan langkah pada pertengahan kerjaya kerap terkeluar terus daripada landasan kepimpinan. Sedangkan pengalaman mengurus keluarga sebenarnya membina kemahiran penting seperti ketahanan, keupayaan mengutamakan perkara kritikal, empati dan pengurusan krisis," katanya.
Namun, kemahiran itu jarang diiktiraf dalam proses penilaian formal organisasi.
Selain faktor struktur, beliau turut menekankan budaya organisasi dan persepsi masyarakat terhadap kepimpinan antara halangan yang lebih sukar ditangani.
Menurutnya, kepimpinan masih sering dikaitkan dengan sifat yang dianggap maskulin seperti tegas, dominan dan kurang menunjukkan emosi.
Keadaan itu menyebabkan wanita berdepan dilema yang berterusan. Apabila mereka menunjukkan ketegasan, mereka mungkin dilabel agresif. Sebaliknya, apabila memimpin secara kolaboratif dan empatik, mereka dianggap kurang berwibawa.
"Lelaki jarang berdepan penelitian yang sama. Tingkah laku yang serupa lebih mudah ditafsir sebagai keyakinan dan visi," katanya.
Beliau berkata, persepsi sedemikian bukan sahaja memberi kesan kepada individu, malah mengehadkan kepelbagaian gaya kepimpinan dalam organisasi dan mengekalkan norma lama yang mungkin tidak lagi sesuai dengan cabaran semasa.
'Gelaran ibu sering dianggap kurang bercita-cita'
Dalam pada itu, persepsi terhadap wanita yang bergelar ibu, masih menjadi antara bentuk bias paling berakar dalam dunia pekerjaan.
Ivlynn berkata, wanita yang mempunyai anak sering dianggap kurang bercita-cita atau tidak lagi berminat memegang tanggungjawab besar, walaupun andaian itu jarang dinyatakan secara terbuka.
Sebaliknya, lelaki yang bergelar bapa sering dilihat lebih stabil dan bertanggungjawab, sekali gus menikmati apa yang beliau sifatkan sebagai 'premium kebapaan'.
"Pandangan ini tidak berasaskan prestasi sebenar tetapi lebih kepada naratif sosial yang telah lama terbentuk," katanya.
Beliau menegaskan, dalam era kerja hibrid dan teknologi digital yang membolehkan produktiviti diukur melalui hasil kerja, bukannya lokasi atau jumlah masa di pejabat, tanggapan sedemikian sepatutnya sudah tidak lagi relevan.
Menurut Ivlynn, organisasi juga cenderung memilih calon yang dianggap selamat dan biasa ketika berdepan ketidaktentuan ekonomi atau proses peralihan kepimpinan.
Keadaan itu menyebabkan wanita yang masih kurang diwakili dalam jawatan tertinggi sering dianggap sebagai pilihan lebih berisiko berbanding calon menyerupai penyandang terdahulu.
Ironinya, katanya, dunia perniagaan yang semakin kompleks dan tidak menentu sebenarnya memerlukan lebih banyak perspektif serta kepelbagaian dalam kepimpinan.
Sehubungan itu, beliau menegaskan masalah kekurangan wanita dalam kepimpinan bukan berpunca daripada kekurangan keyakinan atau keupayaan mereka.
Sebaliknya, tumpuan perlu diberikan kepada usaha menilai semula model kepimpinan yang masih berteraskan norma lama.
"Kita perlu menilai semula bagaimana kepimpinan ditakrif, bagaimana prestasi dinilai dan bagaimana potensi diiktiraf.
"Cabaran di hadapan kita bukan untuk membantu wanita menyesuaikan diri dengan sistem sedia ada, tetapi untuk membina sistem benar-benar menghargai dan memanfaatkan bakat yang sudah pun ada dalam kalangan mereka," katanya.
